„Többségben vannak a nők” – Beszélgetés Herczeg László építésszel, a Budapesti Építész Kamara alelnökével

„Nagyon cudar világ lenne, ha abban kellene dönteni, hogy gyermeket szüljenek a nők vagy a szakmájukat gyakorolják" – mondja Herczeg László építész, akit nőnapi sorozatunkban a Budapesti Építész Kamara alelnökeként, az MCXVI Építészműterem egyik alapítójaként és nem utolsó sorban három gyermek édesapjaként kérdeztük arról, hogy miként látja a nők helyzetét az építész szakmában, de arról is szó esett, hogy a kamara mit tehet az építész szülők helyzetének támogatásáért. Beszélgetésünk végén pedig egy, a cselevés irányába mutató gondolat is megfogalmazódott.

Molnár Zsuzsanna: Amikor egyeztettük az interjú időpontját, jelezte, hogy délelőtt nem ér rá, mert tanít az egyetemen. Röviden beszélgettünk és szóba került, hogy az Építészmérnöki Kar hallgatóinak ma már közel 70-80 százaléka nő. Akkor megjegyezte, hogy ezt jó tendenciának tartja. Miért gondolja így?
Herczeg László: Meglátásom szerint a hallgatók korosztályában egyrészt sokkal érettebben gondolkodnak a lányok, másrészt kevésbé látnak vetélytársat az oktatókban. A fiúk esetében sokszor érzem, hogy vetélkedni akarnak, nehezebben fogadják el a tanácsokat. Vannak, akik úgy vélik, hogy bizonyos képességek elkülöníthetők a nemek között. Én ezt másként látom. A lányok és a fiúk között is vannak, akik nagyon jó műszaki képességekkel rendelkeznek, ahogy mindkét nem esetében van példa arra, hogy kiváló művészi vénával vannak megáldva a diákok. Ezen a téren nem tennék különbséget. Ebben a korosztályban viszont szerintem a nők problémamegoldó képessége erősebb, ami az építész szakma gyakorlása során nagyon hasznos. 

MZs: A szakmagyakorlás szempontjából mit hozhat, hogy több nő végez építészként?
HL: Ha a saját építész irodámban nézek szét – bár az alapítótársammal, Szokolyai Schwendtner Gáborral ketten férfiak vezetjük az irodát –, a munkatársak körében többségben vannak a nők, közel kétszer annyian, mint a férfiak. Ennek alakulásában azonban nincs különösebb megfontolás. Amikor új munkatárs jelentkezik hozzánk, elsősorban azt vesszük figyelembe, hogy milyen a portfóliója, valamint ennél talán fontosabb szempont, hogy milyen személyiségjegyekkel rendelkezik, jól be tud-e illeszkedni a csapatba. 

MZs: Ahogy mondja, az Önök irodájában több a női munkavállaló, ha azonban szétnézünk a piacon, azt látjuk, hogy jóval kevesebb olyan iroda van, aminek a vezetője nő.
HL: Annak okára, hogy ez miért alakul így, többféle teória létezik. Amit én látok, az a következő: amikor a fiatalok kijönnek az egyetemről és elindul a karrierjük, rendületlenül haladnak előre, nincs jelentős különbség abban, hogy fiúkról vagy lányokról van-e szó. Majd az életútjuk elér a családalapításig, amikor az esetek jelentős részében a nő marad otthon a gyermekkel, ami azt eredményezi, hogy ő kimarad a körforgásból. Amikor vissza akar térni a szakmagyakorlásba, akkor három, négy, olykor több év szünet után nehéz helyzetben találja magát. Ez az időszak és életkor rendszerint egybeesik azzal, amikor szakmailag ott tartunk, hogy saját lábra álljunk és önálló irodát alapítsunk. Ezt a férfiak sok esetben meg is teszik.

MZs: A BÉK alelnökeként vagy mint egy építész iroda vezetője, mit tud tenni a szakmából kieső kollégák újbóli integrálásáért és azért, hogy ez a folyamat támogatva legyen a szakma által? Vannak például erre a helyzetre létrehozott képzések vagy iránymutatás a rugalmas munkavégzés tekintetében?
HL: A BÉK alelnökeként a szakmáért, illetve a szakmai közösségért felelek.

Hogy milyen módszerrel lehet a helyzetet megoldani, nehéz megmondani. Biztos, hogy vannak remek külföldi példák, melyeket át lehetne venni.

MZs: Átveszik ezeket a módszereket?
HL: Előbb-utóbb rá fogunk kényszerülni. Nagyon cudar világ lenne, ha abban kellene dönteni, hogy gyermeket szüljenek a nők vagy a szakmájukat gyakorolják. Személy szerint azt gondolom, hogy a hároméves anyasági szabadság nagyon hosszú idő, nagyon hosszan esnek ki az anyák a munkából. Egy év után érdemes lenne visszatérni a munka világába, ennyi idő után könnyebb újra bekapcsolódni a körforgásba.

MZs: Nem tudom, hogy épp most vannak-e anyasági szabadságon lévő kollégák az irodában. Ha igen, velük tartják a szakmai kapcsolatot, „noszogatják" őket, biztosítanak nekik munkát projektalapon vagy kisebb munkaórában?
HL: Van olyan kollégánk, aki egészen pici babával van otthon, van, aki nagyobbacska gyerekkel, egy munkatársunk pedig a hetekben jön be hozzánk beszélgetni, mert várja a második babáját. Cégvezetőként nem könnyű a kérdésben felvetett helyzeteket kezelni. Remek lenne, ha állami programok támogatnák, hogy miként igazodjunk a kis gyermeket nevelő szülők körülményeihez.

MZs: Amíg viszont nincs ilyen, mégis csak az a lehetőség marad, hogy a cégek maguk alakítsanak ki rendszereket. Az alulról vagy céges oldalról induló törekvések is összeérhetnek, egymásra találhatnak egyszer.
HL: Ezzel kapcsolatban a saját példánkat tudom említeni. Nagyjából húszan dolgozunk az irodában, tizenkilencen építészek vagyunk, egy kollégánk pedig az adminisztratív feladatokat látja el. Mivel rá sok munka hárul, tervezzük, hogy felveszünk mellé valakit. Felmerült, hogy ebbe a pozícióba egy kisgyermekes anyukának adjunk munkát, akit rugalmasan és részmunkaidőben is tudunk alkalmazni. Arra is gondoltunk, hogy remek lenne, ha ez a munkatárs maga is építész lenne. A munkája bár nem kapcsolódna szorosan a tervezői folyamatokhoz, de egy lépés lehetne afelé, hogy idővel visszatérjen a szakmagyakorláshoz. Az építészek munkája egyébként elég kemény terület. Olyan bolondok vagyunk, hogy mindent ki akarunk rajzolni magunkból, ez pedig sokszor kompromisszumokat igényel.

MZs: Milyen kompromisszumokra gondol?

MZs: Az apákban nem jelenik meg ez az érzés?
HL: A férfiaknál ez talán nem annyira ösztönös. Erre nem igazán tudom a választ.

MZs: Néhány kérdéssel korábban említette, hogy léteznek külföldről ismert jó gyakorlatok, melyeket célszerű lenne átvenni. Mit tart követendő példának?
HL: Nem ismerek minden jó gyakorlatot, de megemlíteném a skandináv országokból jól ismert felállást, miszerint a férfiak maradnak otthon a gyerekekkel. Ők rendszerint azt is mérlegelik, hogy kinek magasabb a jövedelme, ami sok esetben nőé. Korábban említettem, hogy a hároméves anyasági szabadásgot túl hosszúnak tartom. Ezt lehetne csökkenteni, ezzel együtt pedig az anyák számára lehetne bértámogatást nyújtani. Hadd említsek egy konkrét példát is. A feleségem az 1970-es években a sörgyári oviba járt. Teljesen természetes volt ugyanis, hogy a sörgyárnak vagy egyéb nagy cégeken volt saját óvodája, amit az adott munkahelyen dolgozó szülők gyermekei számára tartottak fenn. Erről az jut eszembe, hogy itt a 11. kerületben nagyon sok építésziroda működik. Ha valaki lajstromba venné, hogy hány iroda van a környéken, ezek hány GYES-en lévő szülőt alkalmaznak, és hány gyermek számára lenne szükség intézményre, létre lehetne hozni egy építész óvodát.

MZs: Nem tudom miként lehet megalaptani és működtetni egy óvodát, de a BÉK-en belül nem merülnek fel ilyen kérdések?
HL: De, felmerülhetne. Létezik egy Archikids nevű program, az egyik kollégánk is részt vesz benne, irodai szinten mi is részt vettünk a legutóbbi akciójukban. Ők például létrehozhatnának egy intézményt a BÉK támogatásával. Be is dobom ezt az ötletet a BÉK-ben. Ez remek lenne!

Molnár Zsuzsanna

Szerk: Böröndy Júlia